Pénurie de main d’oeuvre : à chacun sa solution? Avez-vous la vôtre?

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Pénurie de main d'oeuvre

Il ne faut pas retourner bien loin pour retrouver une main d’œuvre abondante. De la révolution industrielle jusqu’à il y a quelques décennies seulement alors que les baby-boomers régnaient en surnombre, on ne se posait même pas la question. Dès les années 80, plusieurs spécialistes commencèrent à nous annoncer ce qui était pour devenir inévitable, s’expliquant principalement par l’érosion démographique.

Ainsi, une génération représentant un des plus hauts taux de natalité au monde, allait passer graduellement le flambeau à une série de générations représentants un des plus bas taux de natalité de nos sociétés modernes. Bien que d’autres éléments secondaires puissent expliquer cette rareté de main d’œuvre, mathématiquement, l’équilibre fut rompu.

Malgré ces prévisions prévisibles, il y a des entreprises qui se tirent mieux d’affaire que d’autres.

  • Que font-elles, que les autres ne font pas ?
  • Qu’est-ce qu’elles n’ont pas voulu voir ?

Alors que la pénurie de main d’œuvre était encore théorie et spéculations, les entreprises avant-gardistes et pro-actives prirent une longueur d’avance avant que se pointe l’état d’urgence. Bien que la notion de pénurie effleurât que certains visionnaires, certaines organisations comprirent le véritable sens de l’expression stipulant que les ressources humaines représentent le capital le plus important pour toute entreprise aspirant au succès collectif.

Ainsi, les vœux pieux que plusieurs entreprises véhiculent encore, ont laissé place pour d’autres, à des stratégies organisationnelles favorisant la rétention des talents au service de l’engagement et la mobilisation. Garder ses forces vive, n’est pas une question de distribution de bonbons sous forme d’avantage pécunier.

Le parcours d’adaptation passe plutôt par la mise en place d’une stratégie de transformation culturelle à long terme. Concrètement, elles ont fait preuve de leadership en envisageant des revirements organisationnels audacieux. Durant ce temps, plusieurs entreprises qui ne seront plus là dans 10 ans, se demanderont longtemps ce qui s’est passé ?

Afin de favoriser la rétention des talents avant d’avoir recours à l’embauche de nouveaux effectifs, voici une liste d’exemples non exhaustive qui ont pu permettre à certaines entreprises de mieux déjouer les impacts de la pénurie. Considérant que seulement 13 % des employés selon une étude nord-américaine se définissent comme étant engagés dans le cadre de leur fonction, toute organisation a intérêt à stimuler le désir de contribuer davantage.

Exemples d’éléments pouvant contribuer à la rétention et la mobilisation :

Reconnaissance et mieux-être au travail :

  • Considérer les employés comme des partenaires (ex. Wal-Mart)
  • Mise en place d’un comité de reconnaissance et de mieux-être au travail
  • Accès à des installations pour activités physiques

Organisation du travail :

  • Transformation des organigrammes en silo, en structure participative
  • Intégrer des équipes de gestion autonomes
  • Horaires flexibles favorisant l’équilibre travail-famille
  • Etc

Formation :

  • Mise en place d’un programme d’accueil, d’intégration, de coaching ou de mentorat favorisant la transmission de connaissances
  • Mise en place d’un programme de formation continu
  • Aide à la scolarisation (DES, AEC, DEC, BAC, etc…)

Leadership :

  • Développement d’un leadership transformationnel et situationnel
  • Choisir les gestionnaires également pour leurs compétences non techniques (savoir être)
  • Remplacer les évaluations de rendement par des appréciations d’engagement
  • Etc

La liste pourrait s’allonger pratiquement à l’infinie. Cependant, il n’existe pas de solution unique ou miraculeuse. Chaque entreprise possède à la fois le pouvoir et la responsabilité de trouver la recette qui lui convient selon sa réalité et son désir d’innover.

À CHACUN SA SOLUTION AFIN DE FAVORISER LA RÉTENTION

BONNE CHANCE

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Alain-Guy Tremblay, M.Sc., CRHA, RCC

Alain-Guy Tremblay, M.Sc., CRHA, RCC

Formateur, coach et conférencier

Entrepreneur dans l’âme, j’ai eu mon premier projet entrepreneurial à l’âge de19 ans, pour ensuite me transformer après un court passage dans un emploi traditionnel, en consultant en santé et sécurité du travail. Afin de rehausser mes connaissances et compétences en la matière, j’ai fréquenté l’environnement collégial et universitaire échelonné sur plusieurs années.

Ainsi, j’ai cumulé, certificats, B.A.C., Diplôme d’études supérieures me menant jusqu’à la Maîtrise en gestion et développement des organisations (GDO). Mon parcours atypique jumelé à un riche parcours professionnel m’a permis de valider rapidement la relation entre la théorie et la pratique.

Donc, après avoir été consultant, enquêteur, inspecteur, formateur, chargé de cours au niveau collégial et même fonctionnaire durant un court laps de temps, je me présente aujourd’hui à titre d’expert, de formateur, auteur, conférencier et coach certifié.

Mes champs d’intervention peuvent varier, mais ce sont le leadership responsable (leadership de performance + leadership de pleine conscience), la puissance de la reconnaissance en milieu de travail, et la rétention du personnel au service de la mobilisation et l’engagement dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qui occupent principalement mon attention.

Sur le plan personnel, j’ai été un rêveur, et je le demeure pour ensuite explorer une période de décrochage scolaire avant de devenir un raccrocheur. Ainsi, je pourrais affirmer que mon parcours académique m’a instruit, alors que mon parcours de vie m’a construit, mais c’est de ne jamais avoir abandonné qui m’a gardé en vie.

En conclusion, je possède une précieuse expertise que je mets volontiers à votre disposition afin de vous épauler et vous accompagner dans votre recherche d’excellence et de réalisation.

Courriel : info@alainguytremblay.com

Page Web : www.alainguytremblay.com/accueil

Pour me joindre : 514 941-8213

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