Sortir des sentiers battus pour recruter LA bonne personne !

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recruter la bonne personne

Les employeurs cherchent par tous les moyens des stratégies pour recruter LA bonne personne. S’ajoute à ce défi une pénurie de main-d’œuvre bien réelle qui donne beaucoup de fil à retordre aux entreprises.

Un fait demeure : les employeurs ont du mal, malgré tous les outils qui s’offrent à eux, à vérifier si le candidat qu’ils considèrent comme intéressant est bel et bien celui dont l’équipe a besoin. Ils sont nombreux à s’estimer chanceux d’avoir réussi à trouver quelqu’un et s’accommodent de cette nouvelle personne au risque d’avoir fait le mauvais choix.

Cela sans compter l’effet négatif que ceci peut avoir sur la motivation et la mobilisation de la personne elle-même et de l’équipe en place. C’est d’ailleurs ce qu’explique Olivier Schmouker dans un récent article intitulé « Un truc génial pour recruter LA bonne personne ».

Monsieur Schmouker y partage un truc simple et efficace pour vous aider à identifier LA bonne personne surtout dans un contexte où vous souhaitez recruter un candidat pour de bon, pour reprendre ses termes. Ce truc de Trent Innes, directeur général du concepteur de logiciels comptables Xero Australie, est simplement génial. Vous comprendrez à coup sûr à quel point cette astuce est brillante en lisant l’article.

Cela m’amène d’ailleurs à partager avec vous une réflexion que j’ai eue en lisant l’article ainsi que le livre absolument extra de Mark Murphy, intitulé Hiring for Attitude.

S’inspirer du théâtre

Faisons un petit exercice de benchmarking et regardons de plus près les pratiques de recrutement adoptées dans l’industrie du spectacle. Dans le milieu artistique, aucun rôle n’est distribué sans audition. Toutefois, pour réussir à dénicher LA bonne personne, le directeur et son équipe doivent, au préalable, se préparer et définir chacune des caractéristiques recherchées pour chacun des rôles. Ainsi, deux comédiens à expérience et compétences égales, pourraient ne pas décrocher le rôle convoité. Vous me direz que ce milieu ne manque pas de candidats, et vous avez raison.

Toutefois, ce n’est pas parce que le bassin d’acteurs semble infini que le travail de recrutement n’est pas pour autant difficile ! Une chose est certaine, ce milieu a compris que le succès de la pièce dépend, en grande partie, du travail de préparation de l’équipe de direction dans le choix de ses acteurs. Et si le théâtre avait compris des choses que l’on ne maîtrise pas encore tout à fait ?

Combiner attitude et pourquoi

Dans son livre, Mark Murphy explique que les entreprises doivent changer leurs paradigmes et se retrousser les manches pour s’attaquer au défi du recrutement autrement… avec créativité, plaisir et certitude, ils vont réussir à recruter LA bonne personne. Et je suis tout à fait d’accord avec lui. Pour y arriver, voici quelques exemples que partage l’auteur. Ces exemples combinent à la fois attitude et pourquoi. Je m’explique :

L’exemple SouthWest Airlines

Cette compagnie aérienne est reconnue pour l’expérience qu’elle souhaite faire vivre à ses clients : le plaisir. Cette valeur est incarnée par chaque membre de l’équipe et de l’équipage. Elle définit leur culture… et leur pourquoi. C’est-à-dire pourquoi SouthWest Airlines existe ou, si vous préférez, sa raison d’être.

Imaginez pour un instant que cette entreprise est à la recherche du pilote idéal et que, bonne nouvelle, vous êtes pilote. Vous appliquez pour le poste et bingo, vous êtes convoqué pour une entrevue. Vous arrivez sur les lieux et déjà plusieurs pilotes sont installés dans une salle. Ils sont, comme vous, vêtus pour l’occasion, veston, cravate, le gros kit ! Mais voilà que le directeur des ressources humaines vous accueille et vous invite à être plus à l’aise pour l’entrevue et à troquer votre pantalon pour un short brun. Qu’est-ce que vous faites ? Rappelez-vous l’expérience que souhaite faire vivre à ses clients SouthWest…

Autre exemple : Caesars Entertainment Corporation

Cette entreprise représente le plus important groupe de casinos au monde. Plus de 60 000 employés y travaillent. Son pourquoi se traduit en cinq valeurs fondamentales : initier, savoir, grand plaisir, livrer et s’approprier. S’intéresser aux clients, anticiper leurs besoins, amorcer des interactions avec eux, offrir un service à valeur ajoutée, rapide et précis, sont des éléments clés. Pour cette entreprise, non seulement la méthode de recrutement permet de repérer la bonne attitude pour le rôle, mais ils considèrent la période d’intégration comme tout aussi cruciale. Aucun effort n’est ménagé pour former les employés (nouveaux et anciens) afin d’épater les clients.

Voici un autre exemple. Un de mes clients, un dirigeant, œuvrant dans le domaine des énergies renouvelables, avait beaucoup de mal à recruter LA bonne personne. La pénurie de main-d’œuvre combinée à une génération qui ne voulait pas, selon lui, s’engager, lui en faisaient voir de toutes les couleurs. Plusieurs étapes ont alors été mises en place pour l’aider. Mais l’une d’elles a donné des résultats particulièrement intéressants.

Il s’agissait de réunir chacune des caractéristiques qui sont au cœur de ce qu’il recherche chez un futur employé ou ce qu’on pourrait appeler le pourquoi des entrevues. Nous en sommes arrivés à la conclusion que pour son entreprise, tout repose sur le travail d’équipe, l’analyse et la solution de problèmes complexes. Ainsi, durant les entretiens d’embauche suivants, quelqu’un venait l’informer d’un problème important pour lequel il devait s’absenter quelques minutes. Les candidats demandant s’ils pouvaient faire quelque chose pour l’aider, démontraient une attitude qui collait aux besoins de l’entreprise et avaient donc toute son attention !

Rappelez-vous qu’il en revient à vous de tirer votre épingle du jeu pour trouver LA bonne personne pour l’équipe et l’entreprise. Donc, n’hésitez pas à faire preuve de créativité !

Au plaisir !

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Lyne Talbot

Lyne Talbot, coach professionnel certifié (PCC)

Stratège relationnelle et expert en leadership.

Pour moi, la croissance pérenne de toute entreprise repose sur les humains qui y travaillent.

Mon approche s’appuie sur ces piliers que j’appelle mes « 5 C » : Changement, Communication, Connexion, Culture et Confiance. Ainsi, les leaders doivent s’appuyer sur ces piliers pour changer leur état d’esprit et leurs façons de faire. En bref, ils doivent développer un leadership conscient. Cette présence attentive combinée à une écoute accrue de soi, des autres et de son environnement assurent un haut niveau de rendement dans l’entreprise. Mais ce qu’il y a de plus beau, c’est que ces nouveaux leaders réussissent, plus facilement à susciter l’engagement de leurs collaborateurs et composer avec les changements qui s’opèrent dans le monde du travail.

Partant de mon engagement envers les leaders, j’ai fondé les Midis Coaching, des webinaires gratuits à écouter en direct ou en différé. Pour être les premiers informés des Midis Coaching à venir, ils ont également accès à mon infolettre de coaching ‘CoachCasts’ lue mensuellement sur Internet par des milliers de leaders.

 

 

 

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