L’innovation a pour but d’améliorer ce qui existe en créant du nouveau : de nouvelles idées, de nouvelles technologies, de nouveaux processus, de nouvelles façons de faire, etc. Nous associons la plupart du temps l’innovation aux technologies, voire tout ce qui est issu du 4.0 et de l’intelligence artificielle. Et si on parlait d’innovation organisationnelle ?
Les entreprises sont aujourd’hui en pleine transformation. Les baby-boomers se retirent et les milléniaux prennent leur place dans l’échiquier organisationnel. L’immigration massive des dernières années influence les valeurs culturelles des environnements de travail. L’ère numérique s’accélère et oblige les entreprises à entreprendre un virage technologique là où un fossé s’est creusé faute de temps ou de ressources financières pour se mettre à jour. L’entreprise doit courir sans relâche pour garder sa place dans un marché en constante transformation. Les employés tentent de suivre au gré des changements tel un arbre déraciné dans une tempête.
Il n’y a pas de cachette. L’innovation représente le futur. La question qui tue est la suivante : comment transformer une entreprise qui exerce un modèle de gestion traditionnel en entreprise innovante ? La réponse repose sur la capacité de mobiliser les équipes à l’aide d’un leadership transformationnel.
Les entreprises ont une énorme pression sur les épaules pour s’ajuster. Les changements nommés ci-haut ont un impact direct sur la performance organisationnelle. Comment amener les employés à devenir innovants ? À ne pas détester le changement ? C’est bien simple. Il faut les impliquer dans le processus.
Voici les pièges à éviter :
- Le manque de planification : La vitesse à laquelle les changements prennent place peut pousser les gestionnaires à vouloir agir trop vite sans planifier. La planification est la clé du succès dans tous les projets de changements. Identifier les acteurs concernés par le changement, faire un plan, mettre les éléments sur une ligne du temps, voilà de bons exemples pour bien réussir la planification d’un changement.
- Le manque de communication : Les entreprises traditionnelles travaillent en silo. Les environnements cloisonnés doivent apprendre à faire tomber les murs interdépartementaux pour avoir du succès. Il faut multiplier les réunions, documenter les actions, s’assurer de faire des suivis, être clair dans les directives de groupe, etc. La communication est au cœur de la culture organisationnelle. C’est en sécurisant les employés dans le changement qu’on promeut l’adhésion. Les non-dits créent des vides qui se rempliront par des insécurités. Il faut être clair et transparent dans la démarche.
- Le manque de temps : Chaque étape du changement doit être respectée avant de passer à la suivante même si cela requiert de ralentir pour y arriver. Nombreux sont les gestionnaires qui passent à l’étape suivante sans se soucier de ceux qui restent en arrière, réfractaires dans le projet. La mobilisation est essentielle pour bâtir une culture organisationnelle innovante.
L’innovation organisationnelle, c’est de reconnaître l’humain dans la transformation de l’organisation. C’est gérer de manière collaborative en mobilisant tous les acteurs de l’entreprise pour les aider à s’améliorer dans leurs aptitudes et leurs compétences. L’innovation organisationnelle touche l’intelligence émotionnelle. Elle repousse les barrières limitatives pour laisser place aux idées rassembleuses de la force organisationnelle.
L’entreprise telle qu’elle a existé est appelée à changer. Questionnez-vous sur votre style de gestion. Développez vos aptitudes de leader transformationnel. Soyez un influenceur positif dans le changement. Vous pourrez ainsi devenir, vous aussi, un leader innovant.
