La reconnaissance en milieu de travail : comment l’appliquer? 3/3/B?

la reconnaissance

Faisant suite à ma *chronique précédente préparant la table pour celle-ci, allons droit au but en se demandant, comment faire de la reconnaissance et par où commencer ?

Le désir d’instaurer la reconnaissance doit refléter la volonté de la haute direction. Cependant, celle-ci ne suffit pas, car faut-il savoir pourquoi, et pour ce faire, faut-il savoir de quoi on parle de manière à pouvoir assumer la responsabilité qui en découlera.

Quand nous classons la reconnaissance, nous pouvons identifier deux grandes familles, soit la reconnaissance formelle et informelle. La première est la plus connue, prenant la forme d’une récompense tangible, comme un avantage identifiable, un cadeau en espèces ou en argent, soulignant une performance, un nouveau statut, une nouvelle étape, un exploit, etc.

Quant à la version informelle, elle se présente sous un angle plus abstrait. Ainsi, elle s’illustre souvent par une variété de gestes approbateurs, ou par une série de remerciements ponctuels visant à partager notre degré de satisfaction envers une personne ou un groupe de personnes. Jusque-là, c’est assez simple !

Voyons maintenant comment nous pouvons ajouter de la variété en faisant preuve d’imagination et en étant à l’écoute des besoins de nos partenaires. Ainsi, de façon formelle ou informelle, nous pouvons reconnaître le savoir-être se rapportant à l’attitude et au comportement, p. ex. : le niveau d’engagement, le respect, l’esprit d’équipe, la collaboration etc. À vous d’allonger la liste selon votre environnement organisationnel.

Traditionnellement, nous avons davantage l’habitude de reconnaître le savoir-faire parce qu’il est plus tangible en faisant généralement référence à la performance.

À ce chapitre, nous retrouvons de plus en plus la reconnaissance informelle d’une forme de savoir-faire qui se traduit par l’intégration des idées, des opinions et de l’expertise dans un contexte de participation opérationnel et décisionnel.

Donc, il demeure de mise de souligner les compétences, les connaissances, l’expérience ou toute implication ayant permis d’atteindre ou de dépasser les critères d’excellence ou de performance recherchés, sans toutefois rester prisonnier de cette approche et en prenant soin d’innover.

Finalement, il est également fréquent de reconnaître les statuts ou les résultats. Quant aux statuts, nous faisons référence, entre autre à un nouveau titre ou poste suite à une promotion bien méritée, à l’obtention d’un diplôme, ou l’atteinte de la retraite.

Pour ce qui est de la reconnaissance des résultats, elle peut prendre la forme d’une participation à un bon résultat financier, de production, d’une signature de contrat, d’un réaménagement des lieux, etc.

Ce qui est à retenir, c’est que la reconnaissance du savoir-être, du savoir-faire et des statuts et des résultats doit dynamiquement cohabiter dans la complémentarité de façon à être perçue comme étant des vases communicants. De cette façon, nous pouvons envisager les variantes suivantes De façon formelle ou informelle, un individu peut reconnaître autant le savoir-être, le savoir-faire que la contribution à un résultat :

  1. d’un autre individu;
  2. d’un groupe d’individus,
  • À l’inverse, ou parallèlement, un groupe peut reconnaître :
  1. un individu;
  2. un autre groupe.
  • Cette dynamique peut s’illustrer :
  1. d’un partenaire envers un partenaire;
  2. d’un partenaire envers un cadre;
  3. d’un cadre envers un partenaire;
  4. d’un cadre envers un cadre.
  • Et cela, dans divers contextes, autant :
  1. de l’interne vers l’interne;
  2. de l’interne vers l’externe;
  3. de l’externe vers l’interne.

Dans ce contexte, il devient donc impossible de manquer d’imagination dans l’application de la reconnaissance dans vos organisations.

Bon succès !

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Alain-Guy Tremblay, M.Sc., CRHA, RCC

Alain-Guy Tremblay, M.Sc., CRHA, RCC

Formateur, coach et conférencier

Entrepreneur dans l’âme, j’ai eu mon premier projet entrepreneurial à l’âge de19 ans, pour ensuite me transformer après un court passage dans un emploi traditionnel, en consultant en santé et sécurité du travail. Afin de rehausser mes connaissances et compétences en la matière, j’ai fréquenté l’environnement collégial et universitaire échelonné sur plusieurs années.

Ainsi, j’ai cumulé, certificats, B.A.C., Diplôme d’études supérieures me menant jusqu’à la Maîtrise en gestion et développement des organisations (GDO). Mon parcours atypique jumelé à un riche parcours professionnel m’a permis de valider rapidement la relation entre la théorie et la pratique.

Donc, après avoir été consultant, enquêteur, inspecteur, formateur, chargé de cours au niveau collégial et même fonctionnaire durant un court laps de temps, je me présente aujourd’hui à titre d’expert, de formateur, auteur, conférencier et coach certifié.

Mes champs d’intervention peuvent varier, mais ce sont le leadership responsable (leadership de performance + leadership de pleine conscience), la puissance de la reconnaissance en milieu de travail, et la rétention du personnel au service de la mobilisation et l’engagement dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qui occupent principalement mon attention.

Sur le plan personnel, j’ai été un rêveur, et je le demeure pour ensuite explorer une période de décrochage scolaire avant de devenir un raccrocheur. Ainsi, je pourrais affirmer que mon parcours académique m’a instruit, alors que mon parcours de vie m’a construit, mais c’est de ne jamais avoir abandonné qui m’a gardé en vie.

En conclusion, je possède une précieuse expertise que je mets volontiers à votre disposition afin de vous épauler et vous accompagner dans votre recherche d’excellence et de réalisation.

Courriel : info@alainguytremblay.com

Page Web : www.alainguytremblay.com/accueil

Pour me joindre : 514 941-8213

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