Pourquoi pratiquer l’évaluation du personnel dans votre PME ?

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l'évaluation du personnel

Depuis plusieurs années, l’évaluation annuelle du personnel des entreprises est très contestée et souvent éliminée complètement. Je ne compte pas revenir sur les nombreux articles qui remettent en cause la fameuse évaluation annuelle du personnel et le manque d’efficacité de ce processus, mais plutôt revoir l’importance de la mise en place de mesures qui vont assurer la relève à ce système.

Un processus d’évaluation du personnel. Pourquoi ?

Au départ, nous devons nous interroger sur les raisons qui ont motivé la mise en place de cette opération. Malheureusement, bien peu sont capables de répondre à cette question, car souvent, on ne s’interroge pas assez avant de mettre en place ou poursuivre des pratiques qui existent ailleurs ou qui sont exercées depuis longtemps dans notre entreprise. « Relié par essence au contrôle et à la motivation des personnes, le système d’évaluation et de rétribution permet à l’organisation d’exprimer sa reconnaissance envers ses membres et de stimuler l’ardeur au travail… » (1).

Évidemment, les résultats de l’évaluation peuvent également fournir des informations utiles à l’entreprise pour orienter certaines décisions, par exemple les besoins en formation.

Reconnaissance et mobilisation

La réalité pour plusieurs entreprises se résume à une rencontre annuelle entre le supérieur immédiat et son employé autour d’un formulaire mal conçu qui ne reconnaît pas efficacement le travail de l’employé et ne stimule que très peu son ardeur au travail. Au bout du compte, on a probablement voulu encadrer un échange entre deux personnes dans une politique organisationnelle comme l’évaluation.

Comme plusieurs personnes l’ont avancé avant moi, cet échange doit par contre s’accomplir tout au long de l’année pour être efficace. De plus, je ne pense pas qu’il doit être balisé par un processus d’évaluation, mais favorisé dans une procédure de communication organisationnelle.

Communication gestionnaire-employé

Le superviseur ou le gestionnaire de premier niveau a comme fonction entre autres d’assurer la performance de son équipe et l’atteinte des objectifs organisationnels. Cela passe indéniablement par une communication efficace entre lui et ses collaborateurs. Le fait de reconnaître le travail de ses membres et de mobiliser les troupes ne doit pas être une activité extraordinaire, mais le quotidien de ces personnes.

Moderniser l’évaluation du personnel dans votre PME

Pourquoi ne pas conjuguer le concept de l’évaluation du personnel avec la responsabilité du gestionnaire de mobiliser et reconnaître la contribution de ses collaborateurs. Il serait possiblement plus productif de guider le superviseur dans ses fonctions quotidiennes en lui fournissant un soutien adéquat ainsi que de la formation afin qu’il puisse accomplir ses fonctions, et par la suite fournir un compte rendu de ses actions à l’entreprise. Cette façon de faire exige cependant une collaboration importante entre tous les membres de l’organisation.

  • LEMIRE, L., G. MARTEL et E. CHAREST. L’approche systémique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques du XXIe siècle, Québec, Presses de l’Université du Québec, 2015, p. 78.
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Gilbert Fortin

Gilbert Fortin offre maintenant aux entreprises ses services de formation et d’accompagnement sur mesure pour les superviseurs et gestionnaires de premier niveau ainsi que pour les propriétaires d’entreprise. Les programmes de formation en groupe et individuelle sont conçus pour répondre aux besoins actuels des entreprises québécoises de tous les secteurs d’activités que ce soit les TPE, les PME ou les grandes entreprises. Les services offerts ciblent autant le nouveau personnel de supervision de première ligne que les gestionnaires et les dirigeants d’expérience. Il enseigne également aux gestionnaires municipaux œuvrant dans le domaine des travaux publics pour le Service aux entreprises du Cégep de Saint-Laurent depuis 2009. Auparavant, il a enseigné des formations universitaires et non universitaires de perfectionnement professionnel en gestion à différentes clientèles de la sécurité publique, et ce, pour l’École nationale de police du Québec de 2010 à 2016. Au cours de cette période, il a été chargé de cours pour l’Université du Québec à Trois-Rivières dans le cadre de programmes universitaires pour deux clientèles de l’ÉNPQ. Il a également enseigné la formation de formateur de 2005 à 2016 ainsi que la formation de coach accompagnateur de 2010 à 2016 pour cette même école. Finalement, il a agi comme conseiller en formation. De 1983 à 2010, il a été policier pour la Ville de Laval et pendant 20 ans, il a supervisé du personnel de première ligne. Adepte de la formation il fait présentement des études de deuxième cycle à l’École nationale d’administration publique en Management public. Il possède également une formation de deuxième cycle en éducation et formation pour adultes ainsi qu’une formation universitaire en administration de services et en gestion des ressources humaines.

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