Une manière intéressante pour réduire le roulement de personnel

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roulement de personnel

On change de patron, pas d’emploi

De nombreux écrits exposent les coûts et les conséquences d’un taux de roulement élevé dans les entreprises. Embauche du nouveau personnel, perte d’expertise, surcharge et réorganisation du travail. Il existe beaucoup de facteurs qui peuvent contribuer aux changements d’entreprises effectués par les travailleurs. Le nombre croissant d’emplois disponibles et le désir insatiable des nouvelles générations de trouver le poste idéal ne font qu’amplifier le phénomène.

Cependant, on mentionne souvent sur les réseaux sociaux ou dans certains articles que les gens ne quittent pas un emploi, ils quittent leur supérieur. Comment se fait-il qu’on intervienne si peu pour contrer ce phénomène ? Selon certains sondages : « La relation avec leur supérieur immédiat est ainsi la cause principale de démission chez les employés1. »

Nomination hâtive

Malheureusement, nous continuons aujourd’hui à nommer de nouveaux superviseurs sans aucune formation ni préparation adéquate. « Bonjour Mathieu, bonjour Julie, tu fais du bon boulot, je te fais confiance, tu seras responsable de l’équipe à compter de lundi, bienvenue dans la Direction de l’entreprise. »

Fiers de cette confiance, comment ces nouveaux superviseurs feront-ils pour avouer qu’ils ne sont pas prêts ? Ils vont alors devoir trouver des repères auprès des collègues, des anciens patrons ou du beau-frère qui est contremaître dans une usine.

Ces façons d’accomplir la fonction de superviseur ne sont possiblement pas compatibles avec la situation qu’ils auront à vivre. Ils risquent alors de créer des dommages importants à l’entreprise et de contribuer à l’augmentation du roulement de personnel, et ce, malgré leurs talents et leurs bonnes volontés. D’ailleurs, ils ne sont pas conscients qu’ils ne sont pas dans la bonne direction. Pour envenimer le problème, la personne qui a procédé à cette nomination ne veut pas interférer, car elle reconnaîtrait son erreur.

Mauvaise préparation

Cependant, ce n’est pas une erreur de nomination. C’est la mise en place de ce nouvel employé qui est défaillante. On dit souvent que le personnel est la principale ressource des organisations et nous les confions à quelqu’un qui n’est pas prêt à les superviser. J’ai travaillé avec des entreprises qui mettent un soin méticuleux à préparer la relève. Il s’agit de bien préparer l’intégration.

Les attentes et les besoins

Au départ, il est primordial de planifier la nomination. Quelles sont les attentes face au nouveau superviseur ? Que doit-il accomplir et comment devra-t-il le faire ? Quels sont les valeurs et les objectifs organisationnels à transmettre ? Comment voulons-nous qu’il s’occupe du personnel ? Une fois les attentes envisagées, il sera plus facile de prévoir les besoins de notre nouvel adjoint.

Formation, coaching et support

Prenez le temps de regarder avec votre superviseur ses besoins face à ses nouvelles responsabilités. Une formation adaptée à sa réalité ne peut qu’être bénéfique. Il s’agit d’un nouveau travail. Il était un excellent machiniste, maintenant il sera superviseur. Cela ne demande pas les mêmes qualités ni les mêmes compétences.

D’ailleurs, mon expertise m’indique que souvent le meilleur des employés ne sera pas nécessairement le superviseur idéal. Cette situation demande donc que ce dernier soit formé, coaché et supporté. Il va sans dire que les investissements réalisés à préparer le superviseur seront amplement récupérés par la réduction du taux de roulement. Les gens vont apprécier les performances du nouveau superviseur. Ce dernier sera plus en confiance et pourra contribuer à créer une ambiance agréable dans l’équipe de travail.

Tout le monde sera gagnant.

  • DUCHARME, Violaine. « Pourquoi les employés quittent-ils leur emploi? », Journal de Montréal, 2017 (Page consultée le 29 août 2018).

https://www.journaldemontreal.com/2017/08/08/pourquoi-les-employes-quittent-ils-leur-emploi

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Gilbert Fortin
Gilbert Fortin offre maintenant aux entreprises ses services de formation et d’accompagnement sur mesure pour les superviseurs et gestionnaires de premier niveau ainsi que pour les propriétaires d’entreprise. Les programmes de formation en groupe et individuelle sont conçus pour répondre aux besoins actuels des entreprises québécoises de tous les secteurs d’activités que ce soit les TPE, les PME ou les grandes entreprises. Les services offerts ciblent autant le nouveau personnel de supervision de première ligne que les gestionnaires et les dirigeants d’expérience. Il enseigne également aux gestionnaires municipaux œuvrant dans le domaine des travaux publics pour le Service aux entreprises du Cégep de Saint-Laurent depuis 2009. Auparavant, il a enseigné des formations universitaires et non universitaires de perfectionnement professionnel en gestion à différentes clientèles de la sécurité publique, et ce, pour l’École nationale de police du Québec de 2010 à 2016. Au cours de cette période, il a été chargé de cours pour l’Université du Québec à Trois-Rivières dans le cadre de programmes universitaires pour deux clientèles de l’ÉNPQ. Il a également enseigné la formation de formateur de 2005 à 2016 ainsi que la formation de coach accompagnateur de 2010 à 2016 pour cette même école. Finalement, il a agi comme conseiller en formation. De 1983 à 2010, il a été policier pour la Ville de Laval et pendant 20 ans, il a supervisé du personnel de première ligne. Adepte de la formation il fait présentement des études de deuxième cycle à l’École nationale d’administration publique en Management public. Il possède également une formation de deuxième cycle en éducation et formation pour adultes ainsi qu’une formation universitaire en administration de services et en gestion des ressources humaines.

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