Le transfert d’entreprise est un moment important pour toute organisation. Qu’il s’agisse d’une fusion, d’une nouvelle acquisition ou de relève d’affaires, ce projet peut propulser l’entreprise, s’il est bien planifié.
Saviez-vous que 67 % des transferts d’entreprises échouent.
On parle souvent de planification financière, de transition des droits et de restructuration. Pourtant, l’aspect humain est le facteur de succès central d’un tel projet.
Saviez-vous que dans 67 % des transferts d’entreprises qui ont échoué, les entrepreneurs affirment que le facteur humain en est la principale cause ? C’est pour assurer la pérennité de votre projet que nous avons rassemblé les 5 erreurs les plus fréquentes. Nous avons aussi inclus les angles morts à considérer pour un transfert réussi.
1. Surprotéger la confidentialité du projet de transfert d’entreprise.
Un projet de transfert d’entreprise doit se dérouler en toute confidentialité. Mais attention, vouloir opérer dans l’ombre peut semer le doute au sein des gestionnaires et des équipes de travail. Il est donc essentiel de faire un plan de communication qui identifie les personnes devant être informées du projet, au fur et à mesure que ce dernier se concrétise.
Lorsqu’un transfert d’entreprise est en cours, l’incertitude s’installe rapidement sur le terrain. Une incertitude face à son poste, son équipe et globalement, l’avenir de l’entreprise peut se manifester de différentes façons : stress, irritabilité, chuchotements et rumeurs qui circulent, questions insistantes de la part des employés, et parfois même une augmentation de l’absentéisme.
Pour éviter ce contrecoup, les gestionnaires devront savoir rassurer leurs équipes respectives. Sauront-ils le faire alors qu’ils n’adhèrent pas eux-mêmes au projet ? Bien sûr que non. Leur hésitation et un manque de conviction se feront ressentir rapidement.
Il est donc essentiel d’inclure vos gestionnaires dans le plan de communication afin de déployer l’information de façon contrôlée, tout en assurant leur adhésion à ce projet d’envergure. Après tout, ils sont vos premiers ambassadeurs !
2. Ignorer les angles morts du plan de communication.
Bien sûr, un plan de communication mène toujours à un plan d’action. Dans ce dernier, il est essentiel de bien identifier les angles morts, les interrogations, incertitudes et inquiétudes pouvant émerger chez toutes les parties prenantes.
Très souvent, les dirigeants pensent souvent aux clients, et mettent en place des communications visant à les rassurer sur la bonne continuité de l’entreprise. Mais qu’en est-il des employés et des fournisseurs ? Ils auront, eux aussi, de nombreuses interrogations face à ce transfert d’entreprise qui est un changement majeur.
Si l’entreprise est rachetée par un groupe externe ou que le comité de direction change, il y aura forcément des visions et des styles de leadership différents. Les employés pourraient anticiper un changement de culture et une restructuration. Qui dirigera l’entreprise, et comment en serais-je affecté ? Qui sera responsable de mon équipe ? Ma charge de travail va-t-elle augmenter ? Mon emploi est-il en danger ? Dans le doute, devrais-je amorcer une recherche d’emploi ?
Les fournisseurs auront raison de se demander si leurs contrats seront renouvelés, ou négociés. Les règles apposées aux fournisseurs changeront-elles ? Vais-je poursuivre ma bonne relation d’affaires avec le nouveau propriétaire ? Aurai-je la capacité de subvenir à de nouveaux besoins, maintenant que mon client a doublé d’effectifs ?
Ne pas prendre le temps d’identifier ces angles morts aura un impact direct sur votre crédibilité. Naturellement, vous aurez du mal à répondre aux questions des parties prenantes. Le fait de ne pas être bien préparés provoquera un manque de confiance chez vos interlocuteurs.
Il vaut mieux donc lister les questions provenant des clients, des employés et des fournisseurs. D’ailleurs, les gestionnaires et chef(fe)s d’équipe sont une aide précieuse lorsque vient le temps de lister les possibles questions. N’hésitez pas à demander leur aide afin de bien vous préparer à y répondre avant l’annonce officielle du projet!
3. Négliger l’annonce officielle à ses équipes de travail.
Sans une communication ouverte et proactive, des rumeurs peuvent circuler, générant stress et démobilisation au sein des équipes de travail. C’est exactement ce qui se passe lorsque l’annonce officielle n’est pas dévoilée à l’interne adéquatement.
Tout comme les gestionnaires doivent être mis au courant avant le reste du personnel, les employés doivent être avisés d’un changement avant toute source externe. Rien n’est pire pour les équipes que d’apprendre le dévoilement d’un projet sur les réseaux sociaux ou dans les médias avant même d’avoir été avisées !
Confrontés à une telle situation, les employés se sentiront choqués et, surtout, trahis. Un manque de confiance viendra briser leur sentiment d’appartenance presque instantanément. Il vous sera ensuite beaucoup plus difficile d’appliquer les changements internes nécessaires dans le cadre de votre projet.
Un tel faux pas est à éviter à tout prix! Ainsi, il mettrait en péril le succès de votre projet d’acquisition, de fusion ou de transfert d’entreprise.
Au contraire, mettre en place un plan de communication interne bien ficelé assurera l’engagement de vos équipes et leur participation active au succès de votre projet. Dans ce plan, précisez les étapes clés du projet et informez adéquatement les équipes, pas à pas. N’oubliez pas que le succès de votre gestion du changement est le reflet du temps investi dans l’élaboration de votre plan de communication !
4. Sous-estimer la résistance au changement de direction.
Un transfert ou une fusion d’entreprise peut modifier en profondeur la culture organisationnelle et les méthodes de travail. Certains collaborateurs peuvent voir d’un mauvais œil ces changements et, consciemment ou non, freiner votre projet.
En effet, un changement de direction brusque, sans période de transition, peut créer une rupture dans la gestion quotidienne. Une dissonance entre les valeurs de l’entreprise et cette nouvelle façon de faire pourrait nuire à la stabilité et la réputation de l’entreprise.
Pour passer par-dessus ces freins, les nouveaux dirigeants, cédants et repreneurs, délégueront les rôles de manière progressive. De leur côté, des gestionnaires bien outillés sauront mettre en place un accompagnement au changement grâce à des rencontres individuelles, des formations d’équipe et de nombreuses occasions de recevoir la rétroaction de leurs collègues et employés.
Nous le savons bien, le changement et l’humain ne vont pas toujours main dans la main. C’est une des étapes où il vaut mieux agir lentement, mais sûrement.
5. Oublier de formaliser le transfert des savoirs des employés clés.
Les connaissances informelles accumulées par les équipes et les dirigeants sortants se perdent trop souvent lors d’un transfert de responsabilités. Lors d’une reprise d’entreprise, le manque d’information peut ralentir considérablement la relève d’affaires. Les informations qui ne sont pas transmises pendant la période de transition viennent souvent impacter négativement l’entreprise des années plus tard.
Les employés de longue date ou occupant des postes stratégiques détiennent une connaissance précieuse de l’entreprise. Les exclure du processus de transition peut créer un sentiment de mise à l’écart et entraîner des départs non anticipés. Ces acteurs sont précieux et il est essentiel de préserver leur engagement.
Pour assurer que le transfert de connaissance et que toutes les parties prenantes prennent part au succès de votre projet, il est essentiel d’identifier les employés clés et de les intégrer aux discussions stratégiques. Cela permettra de faire évoluer une transition harmonieuse et éviter de perdre des talents essentiels en cours de route. En effet, peu importe le poste qu’ils occupent, valorisez leur rôle et sollicitez leurs idées afin d’assurer une continuité efficace des opérations.
Un transfert d’entreprise réussi repose sur les humains
En plaçant les équipes au cœur du processus de transition, vous maximisez vos chances de succès et garantissez la pérennité de votre organisation.
Après tout, prendre soin de son entreprise, c’est aussi prendre en considération les humains qui la composent. Un plan de communication bien structuré, une approche inclusive et une transmission progressive des responsabilités vous permettront un passage harmonieux vers le nouveau chapitre de votre entreprise.
Sources
IG Gestion de patrimoine (2023). La préparation d’un transfert d’entreprise axé sur l’humain, webinaire.
Statistique Québec (décembre 2023). Nombre d’entreprises actives au Québec. Nombre d’entreprises actives au Québec
Banque de Développement du Canada (BDC). Guide sur le transfert d’entreprise. https://www.bdc.ca/fr/articles-outils/boite-outils-entrepreneur/guides/vendre-votre-entreprise
Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec (RJCCQ). Études et tendances sur la relève entrepreneuriale.
Université Laval – Chaire IG Gestion de patrimoine. Guide de référence sur le transfert d’entreprise.
