Infidèles, indépendants, paresseux, égoïstes, trop gâtés, élevés dans la ouate, pensent tout connaître, veulent tout avoir tout de suite… La génération Z est-elle si différente des autres? On parle souvent du choc des générations, mais quelles sont les attentes des différentes générations?
Dans mon plus récent ouvrage (Génération Z), je présente les résultats d’une enquête exclusive. Pour laquelle on a demandé à 3 125 personnes de prioriser leurs attentes pour un travail satisfaisant. On remarque des différences lorsqu’on compare les anciennes générations (baby-boom et génération X) aux nouvelles (générations Y et Z). Mais aussi des similitudes au sein d’un même groupe (baby-boom et génération X partagent le même TOP 5 et générations Y et Z, le même TOP 2).
Choc des générations
Comment les attentes face au travail évoluent-elles dans les diverses générations?
On associe fréquemment un changement de génération à des événements sociaux majeurs ou l’arrivée d’une nouvelle technologie. Cependant, il est difficile d’affirmer que ces changements affectent une génération plus qu’une autre.
En fait, c’est davantage la situation personnelle et professionnelle qui a une influence sur les attentes au travail. Ainsi, il semble normal d’espérer plus de possibilités d’avancement et d’occasions d’apprentissage en début de carrière. Comme on s’attend à pouvoir effectuer plus de tâches qui correspondent à nos habiletés lorsqu’on est plus expérimenté.
Comment s’adapter aux nouvelles générations?
Il suffit de demander carrément aux employés de prioriser leurs attentes face à leur travail puis de comprendre ce qui se cache derrière ces demandes.
Par exemple, si une personne valorise la possibilité d’avoir un horaire adapté à sa réalité. Est-ce que ça veut dire qu’elle veut travailler seulement quand ça lui tente? Peut-être désire-t-elle plus de prévisibilité et de flexibilité afin de diminuer son degré de stress face à des imprévus? Ce n’est qu’une fois les attentes connues et comprises, qu’on peut envisager de s’adapter aux différences et aux circonstances individuelles.
Sur le plan des communications, il faut choisir le bon canal selon l’émotion provoquée par le message. À cause de la complexité des informations partagées de même que la qualité et la rapidité des interactions souhaitées. Ainsi, un jeune peut préférer un message texte à un courriel pour confirmer une réunion. Dans un autre contexte, il va privilégier une rencontre face à face (en personne ou à distance) pour aborder un sujet plus délicat.
Sur le plan de la reconnaissance, il faut avoir le même souci de personnalisation. Par exemple, une personne pourrait être très fière qu’on souligne son bon travail devant tous ses collègues. Mais pour une autre personne, cela pourrait causer un malaise. Aussi, même si la majorité des jeunes préfèrent les reconnaissances pécuniaires, certains pourraient apprécier davantage les encouragements, les cadeaux ou les privilèges.
Stratégies pour une collaboration intergénérationnelle réussie en transition numérique.
La diversité générationnelle offre des opportunités, mais aussi des défis considérables. Pour surmonter le choc des générations et tirer parti de la diversité intergénérationnelle, les entreprises peuvent adopter plusieurs stratégies :
- Formation croisée : Organiser des sessions de formation où les employés plus jeunes enseignent l’utilisation des nouvelles technologies aux plus âgés. Alors que d’autres où les plus expérimentés partagent leur savoir-faire et leur expérience.
- Projets en équipe mixte : Former des équipes intergénérationnelles pour travailler sur des projets spécifiques. Cela permet de combiner la créativité et la maîtrise technologique des jeunes avec l’expérience et la vision stratégique des plus anciens.
- Culture d’entreprise inclusive : Promouvoir une culture d’entreprise qui valorise la diversité et l’inclusion, où chaque génération se sent respectée et entendue. Cela peut inclure des politiques de flexibilité du travail, des initiatives de bien-être et des programmes de développement professionnel adaptés aux besoins de chaque génération.
En conclusion sur les différences entre les jeunes et les plus âgés au travail.
Génération X, Y, Z ou baby-boom, peu importe l’étiquette qu’on lui colle, chaque génération semble avoir une vision bien particulière de la vie et du travail. Mais peut-on mettre les gens dans un même panier selon leur année de naissance? Bien sûr que non. Les différences sont bien plus souvent individuelles que générationnelles. Cependant, à défaut d’avoir le temps de connaître chaque personne sur une base personnelle, on peut écouter ce que les Z ont à nous dire, mais sans se noyer dans les stéréotypes.
Le choc des générations au travail est une réalité, mais il peut être transformé en une opportunité pour les entreprises. En mettant en place des stratégies pour favoriser la collaboration intergénérationnelle, les entreprises peuvent non seulement réduire les tensions et les conflits, mais aussi tirer parti de la richesse de perspectives diverses pour innover et croître. La clé du succès réside dans la valorisation des compétences uniques de chaque génération et dans la création d’un environnement de travail inclusif et collaboratif.
Stéphane Simard, CRHA, CSP est conférencier international et auteur de 11 ouvrages traduits en quatre langues dont la nouveauté, Génération Z, publié aux éditions Un monde différent.
