Il s’agit d’une approche que nous utilisons chez méristHemE afin d’évaluer les conditions d’expression de la dynamique potentielle d’un individu.
Reconnaître et comprendre la dynamique d’un collaborateur permet de déterminer sa capacité d’alignement avec le contexte qu’il gère ou devra gérer. Ces évaluations et surtout leur restitution aboutissent à une prise de conscience de la complexité du contexte. Autant que de la valeur ajoutée apportée par la personne, de ce qui peut l’empêcher d’être pleinement efficiente ainsi que du soutien le plus adapté à lui proposer.
L’étude complète de cette dynamique potentielle repose sur 3 orientations distinctes
L’orientation liée à la complexité décrit le degré de complexité qu’un individu est capable de gérer, aujourd’hui et à l’avenir. Les individus sont souvent évalués sur la base de leurs performances passées, mais la valeur prédictive de ces performances est limitée, car le contexte peut être différent.
L’évaluation de l’orientation vers la complexité ne doit pas être confondue avec l’évaluation cognitive traditionnelle. Elle relie plutôt l’individu à un « niveau de travail », à la valeur ajoutée qui doit être créée à ce niveau et à la responsabilité associée à ce rôle dans un horizon temporel particulier.
Au fur et à mesure que le « niveau de travail » augmente, les individus doivent composer avec :
— une ambiguïté et une complexité croissantes ;
— des horizons temporels plus longs et une plus grande incertitude ;
— un réseau interne d’influence et de collaboration plus large ;
— une interaction plus proactive avec l’environnement externe ;
— une contribution plus stratégique et plus utile.
Pour réussir à des niveaux supérieurs, les individus doivent avoir une orientation de complexité élevée.
Il existe 7 niveaux de complexité, 7 degrés d’aptitudes à vivre des situations et à y faire face de manière autonome et efficace. Chaque niveau est déterminé par des critères spécifiques, et l’objectif de ce modèle est d’aider à développer les potentiels de chacun pour atteindre le niveau supérieur en maîtrisant des compétences ciblées tout en restant dans le bien-être.
Les niveaux de complexité sont corrélés avec une échelle de rôles au travail et en fonction de la combinaison de l’âge et des situations que l’on peut traiter, on évolue sur différentes courbes définies par Elliot Jakes, créateur de cette théorie.
Par exemple, le niveau 1 correspond à la capacité à répondre consciencieusement aux directives données selon des instructions spécifiques.
Le niveau 3, lui, est axé sur la capacité à organiser le travail en optimisant l’utilisation des ressources et en se souciant d’un fort retour sur investissement.
Au niveau 6, la capacité à construire du sens en prenant en compte les différences culturelles et émotionnelles est mise en avant et le niveau 7 révèle des individus capables d’inspirer, de prendre en compte la globalité de projets complexes et de contribuer au progrès social.
L’orientation liée aux valeurs d’un individu a pour objectif de déterminer ses principales préoccupations
Ce qui le motive et le contexte culturel dans lequel il peut réaliser pleinement son potentiel. Aligner les valeurs de la personne sur les valeurs de l’entreprise accroît l’engagement et le bien-être.
L’objectif de cette évaluation est de vérifier l’adéquation entre les valeurs du collaborateur et la culture de l’entreprise. Sera-t-il à l’aise, aura-t-il un environnement favorable, aura-t-il envie de donner son maximum, l’ambiance au travail lui permettra-t-elle de développer un état d’esprit positif, d’être enthousiaste et de prendre plaisir à contribuer au projet de l’organisation ? En résumé, l’entreprise sera-t-elle un bon terreau pour lui permettre de développer son potentiel ?
Dans sa théorie, Shalom H. Schwartz identifie 19 valeurs, réparties en 4 groupes et y décrit leur dynamique potentiel.
Les traits de personnalité sont parmi les moteurs les plus fondamentaux du comportement, des pensées et des émotions et ils restent raisonnablement stables tout au long de la vie. Le comportement sur le lieu de travail peut devenir plus prévisible si nous comprenons les traits de personnalité de chacun. Les évaluations traditionnelles se concentrent sur la compréhension de la personnalité au sens large, mais manquent souvent de liens directs avec les contextes professionnels.
L’évaluation sur l’orientation comportementale applique 5 concepts connus :
Comme le démontre les « Big Five » de la personnalité : Extraversion, Conscience, Agréabilité, Ouverture à l’expérience et Stabilité émotionnelle à un contexte organisationnel.
Ce modèle est largement soutenu par la littérature de recherche contemporaine. Il est décomposé en 30 échelles différentes permettant de fournir des informations précieuses pouvant être immédiatement appliquées au travail, à la sélection et au développement des personnes dans le contexte des futurs environnements de travail possibles.
La combinaison de ces 3 rapports débriefés par un consultant donne accès à un niveau de compréhension subtile de la personne, de son contexte de fonctionnement optimal et de ce qui lui permettrait de se développer de manière harmonieuse et durable. Ainsi, les projets de vie de la personne et de l’entreprise dans laquelle elle évolue peuvent mieux se marier. Le niveau de complexité apporte la performance recherchée et permet au collaborateur de se challenger tout en répondant à ses attentes profondes, garantissant son bien-être, et lui permettant alors d’avoir l’impact le plus positif possible sur le monde.
