Le leadership émotionnel est l’un des 6 types décrits par les auteurs cités dans le texte. Découvrez comment ce type de leadership adapte son fonctionnement.
Selon le dictionnaire, un leader est une personne qui a la capacité d’inspirer, de motiver, et d’aider les autres à produire des résultats.
Son rôle, assurer le leadership, est primordial, car de lui dépend le bon fonctionnement de ses collaborateurs, de son/ses équipes et l’atteinte des résultats de son secteur et de l’entreprise.
Dans leur livre L’entreprise du troisième type (1986), Georges Archier et Hervé Serieyx décrivent le leader comme capable :
– de déceler le cap;
– de communiquer sa confiance;
– d’obtenir l’adhésion active et intelligente des membres de son équipe ;
– de faire comprendre la nécessité de relever le défi de l’excellence;
– d’établir la coopération pour réussir à faire plus à plusieurs.
Plusieurs auteurs définissent le leadership émotionnel
Un peu plus tard, en 2002, Daniel Goleman, Richard Boyatzis et Annie Mckee sont allés plus loin dans la description des attributs du leader en déclinant 6 styles de leadership dits « émotionnels » dans leur ouvrage Primal Leadership.
Le principe est simple. Les interactions qu’un leader a avec les membres de ses équipes déclenchent différentes émotions. À leur tour génèrent différentes réactions comportementales, différentes actions et donc différents résultats.
Autrement dit, en veillant à ce que les interactions au sein de l’équipe permettent des comportements constructifs comme.
- la coopération,
- l’innovation
- la reconnaissance.
Un « bon leader » crée les conditions de fonctionnement idéales pour ses équipes.
Pour cela, il doit adapter son mode de gestion en changeant sa manière de communiquer, de gérer et même de décider en fonction des situations.
Selon les circonstances et les challenges à relever, Goleman-Boyatzis et Mckee proposent :
Une gamme de 6 styles de leadership à utiliser :
– visionnaire
– coach
– affilié
– démocrate
– en rythme
– référent
Chaque style sera préconisé dans des circonstances précises et dans un but précis dans son fonctionnement.
Le style visionnaire par exemple pourra être utilisé en période de transition, quand l’équipe aura besoin de directives claires et permettra de s’assurer que l’équipe comprend et agit dans la vision de l’entreprise.
Aucun des 6 styles ne se suffira à lui-même et n’aura d’effet « magique ». C’est la maîtrise de tous les styles qui permettra au leader de choisir lequel utiliser, avec qui, quand, comment et pourquoi. En bref, le leader devra se doter d’une certaine agilité dans l’application des styles.
Plusieurs gestions en même temps
Mais n’oublions pas qu’à son poste, le leader doit non seulement gérer les personnes (1), mais aussi l’organisation du travail (2) et la stratégie de l’entreprise (3).
Pour cela, il lui faut à la fois prendre les informations de ces 3 centres d’intérêt, les analyser pour pouvoir prendre les bonnes décisions au bon moment, et en même temps instaurer la confiance et la coopération au sein de ses équipes.
C’est ce que décrit James Fisher dans son livre Navigating the Growth Curve. En modélisant le développement des entreprises, Fisher aide les dirigeants à comprendre où une entreprise se situe, les challenges à relever et les styles de leadership les plus adaptés aux différents stades de croissance.
Idéalement, un leader « agile » devrait donc connaître, comprendre et utiliser différents styles de leadership. Autant pour répondre aux besoins de ces 3 aspects et concilier bien-être des personnes et niveau de performance élevé.
C’est peut-être là qu’un « travers » de l’utilisation de la théorie de Goleman apparaît. Le leader peut avoir tendance à être trop concentré sur les aspects relationnels et émotionnels. Cela au détriment des aspects rationnels et des résultats attendus. Autrement dit, à favoriser le bien-être de ses équipes et à négliger la performance.
Un fragile équilibre dans le fonctionnement des équipes
La véritable force d’un leader réside par-dessus tout dans sa capacité à maintenir cet équilibre pour mettre en œuvre la vision de l’entreprise. Pour cela, il doit être en mesure de s’adapter constamment, rapidement et efficacement.
Les récentes crises sanitaires nous ont bien démontré que les changements sont quasi permanents et s’opèrent à un rythme de plus en plus rapide (contexte VICA : volatile, incertain, complexe et ambigu).
Les conditions qui en découlent, comme le télétravail, par exemple, sont autant de défis à relever pour les leaders. Qui eux, doivent veiller au bien-être de leurs équipes pour continuer à assurer leur fonctionnement et l’atteinte des résultats. Car sans bien-être, pas de performance.
La notion de « Leader Serviteur » (Robert K. Greenleaf, 1970), aidant les individus à identifier leur raison d’être, est d’ailleurs de plus en plus utilisée. L’idée est de satisfaire les besoins des employés pour qu’en retour, ils consacrent leurs efforts à l’atteinte des objectifs fixés par le leader.
Plusieurs styles de leadership
Coach, serviteur, référent ou démocrate, un bon leader n’a pas qu’un style de leadership, mais plusieurs. Ce qui est primordial est d’être conscient du style adopté et des raisons de ce choix. La position du leader requiert cet équilibre subtil entre compréhension et exigence, patience et sens de l’urgence, encouragement et réprimande assurant bien-être et haut niveau de performance.
Et en cela, la grille de lecture proposée par Goleman est une aide précieuse pour quelqu’un qui désire en savoir plus sur le leadership émotionnel.
