Vous avez déjà très certainement entendu parler de l’outil DISC dans la théorie de Marston. Cette méthode aux 4 couleurs qui permet d’analyser les comportements, et notamment ce qui se passe dans une équipe. Peut-être vous en êtes-vous déjà fait une idée, et peut-être même l’avez-vous déjà expérimenté.
Ce qui m’intéresse ici est de vous présenter cet incontournable du coaching comme vous ne l’avez peut-être jamais vu avec son fonctionnement, ses avantages, mais également ses limites, et pourquoi il est impératif de ne pas s’en contenter…
Les bases de la théorie de Marston
Tout commence en 1928 avec la parution du livre Les émotions des gens normaux dans lequel Marston jette les bases de l’étude des comportements humains selon 2 axes : action/réflexion et confiance/méfiance, créant ainsi 4 zones correspondant aux 4 grands comportements observés. Il nomme ces zones et leur attribue 4 initiales et 4 couleurs. Le DISC est né.
Dans les grandes lignes,
– le rouge est « dominant », aimant les challenges et se jetant dans l’action ;
– le jaune cherche à « influencer », s’entourant des bonnes personnes pour atteindre ses objectifs dans la bonne humeur ;
– un vert aime la « stabilité » et essaiera de répondre à la situation en engendrant le moins de changements possible ;
– et un bleu réagit en se basant sur les normes et la « conformité ».
De nos jours, le profil DISC de Marston d’un individu est obtenu informatiquement par l’analyse d’un questionnaire complexe. Ce qui donne lieu à un rapport complet alliant textes et graphiques. Cette modélisation permet assez rapidement de prendre conscience du fonctionnement de la personne évaluée. Aussi de mettre en place des objectifs d’adaptation éventuelle et donne également les clés pour mieux comprendre les autres. Ceux avec qui l’on interagit au travail comme à la maison.
Cela permet selon les cas d’augmenter les performances, d’améliorer la communication, de limiter les conflits ou encore de diminuer le stress ressenti.
La théorie de Marston est plus qu’un simple modèle
Mais attention de ne pas céder à la tentation de trop simplifier, d’oublier qu’il ne s’agit que d’un modèle. Surtout d’être tenté de mettre des étiquettes retirant aux personnes toutes leur singularité et leur spécificité.
Pour commencer, chaque individu est un savant mélange de ces 4 aspects, de ces 4 couleurs. On n’est pas tout bleu ou tout rouge dans le DISC de Marston. De plus, les résultats sont obtenus à partir d’un questionnaire rempli à un instant précis, dans des conditions précises. Ils sont donc comme une photo, un instantané de nos comportements supposés à ce moment. Dans la vraie vie, on oscille entre 2 scores (naturel et adapté) selon les circonstances.
Ensuite, il ne faut pas oublier que l’on mesure ici les comportements. Or, un individu n’est pas défini que par la façon dont il agit. Pour être respectueux de cette complexité humaine et pour réellement être en mesure de mieux comprendre une personne, il est donc nécessaire de ne pas se contenter de cette unique mesure, mais bien de la croiser avec d’autres évaluations personnelles.
Tout d’abord, il convient de ne pas se contenter du rapport, mais d’en faire une base de discussion afin de bien comprendre la manière dont on fonctionne. Ensuite, il est nécessaire d’observer d’autres aspects et de les croiser avec le DISC de Marston.
Savoir observer pour mieux comprendre
En observant ses émotions, on peut mieux comprendre pourquoi on réagit en adoptant tel comportement. Par exemple, une personne qui a besoin de reconnaissance se sentira blessée lorsque son travail ne sera pas reconnu. Certains montreront de l’agacement, d’autres de la tristesse, demanderont du soutien ou ne laisseront rien paraître.
De la même manière, il est intéressant de croiser les études comportementales avec celles des sources de motivations. Une personne au comportement principal rouge élevé (dominant) sera caractérisée par le fait de répondre à une situation en étant axée sur le résultat, et en affrontant les difficultés de manière rapide. Si pour elle la coopération est une source importante de motivation, elle partira à l’assaut du problème en y entraînant son équipe.
Si en revanche, la coopération n’est pas une source importante de motivation pour elle, il y a de grandes chances qu’elle ne prenne pas le temps de consulter d’autres personnes et qu’elle se lance seule dans ce nouveau challenge.
Le DISC pour une meilleure performance
Il est également très riche de prendre en considération l’acuité et les compétences comportementales (soft skills) afin d’affiner la connaissance de soi et d’avoir les bonnes cartes en main pour définir des plans de développement pertinents permettant de mettre en place des comportements mieux adaptés aux situations que nous traversons. Avoir des comportements plus adaptés nous offre plus d’efficacité, de meilleurs résultats et en même temps plus de bien-être. Finalement cela est indispensable à notre équilibre, à notre santé et à notre fonctionnement…
L’évaluation DISC de Marston est donc très intéressante pour prendre conscience de la façon dont on agit et commencer à améliorer notre fonctionnement pour plus de performances et de bien-être, mais mettre en place des changements à la lecture de ce seul résultat est une prise de risque tant nos comportements sont complexes et dépendent de nombreux facteurs.
Apprendre à se connaître est une clé fondamentale pour discerner notre complexité et mettre en place des stratégies permettant d’allier efficacité et bien-être. Cela demande donc d’utiliser des méthodes basées sur des théories de Marston, mais il est nécessaire d’une part d’en discuter avec un professionnel, mais aussi de prendre en considération d’autres aspects. Cela demande un peu plus de temps et d’investissement personnel; mais la promesse d’une vie plus sereine n’en vaut-elle pas la peine ?
