Avez-vous déjà entendu parler de motivateurs ou de forces motrices qui découlent de la théorie de Spranger ? Il s’agit de facteurs cachés dont nous n’avons pas conscience et qui pourtant guident notre vie.
Ils représentent en effet les raisons de nos actions, le « pourquoi on fait les choses ». Apprendre à reconnaître nos motivateurs et ceux des personnes avec qui nous travaillons permet d’augmenter la cohésion et de diminuer les conflits… augmentant par ces deux leviers la performance et le bien-être.
Chacun sa perception du monde
Tout commence dans les années 30 avec la publication de l’ouvrage Types of men. The psychology and ethics of personality. du psychologue allemand Edouard Spranger. Il met en évidence le fait que chaque être humain a une perception différente du monde et une manière propre de répondre à une situation.
Quand quelque chose a de la valeur, que c’est important pour nous, nous sommes motivés et passons à l’action. En revanche, quand ce point n’a pas de valeur à nos yeux, qu’il n’est pas « intéressant », non seulement nous n’allons pas avoir envie de passer à l’action, mais en plus, nous aurons du mal à concevoir que ce point puisse intéresser quelqu’un d’autre.
Comme ces sources de motivation sont enfouies dans notre inconscient, il nous est difficile de les contrôler, et nous pouvons facilement succomber à des comportements « extrêmes » comme nous emballer pour un projet et être agacés par les collègues qui ne partagent pas notre engouement ou encore traîner des pieds pour une tâche qui ne nous plaît pas et rentrer en conflit avec ceux qui, à nos yeux, font du zèle !
Mieux comprendre les subtilités des situations et les sentiments qu’elles font naître chez nous et chez les autres permet de mieux répondre aux besoins de chacun, de générer de l’engagement, d’éviter les conflits potentiels et d’atteindre les objectifs de l’équipe.
En effet, prendre en compte uniquement le comportement d’une personne revient à ne regarder que la partie visible de l’iceberg, ce qu’elle veut bien nous montrer. Prendre en considération les raisons pour lesquelles elle agit, la partie cachée, permet d’augmenter la compréhension, les affinités, la tolérance et la coopération.
Pour observer ces forces qui nous poussent à agir, Spranger a défini 6 grands domaines : connaissance, utilitaire, environnemental, relationnel, pouvoir et méthodologie. Pour chacun de ces domaines, un individu va être intéressé plutôt par l’une ou l’autre des extrémités (12 forces motrices).
Par exemple, en ce qui concerne la connaissance, certains adorent obtenir des informations, regarder des documentaires, lire des articles sur de nombreux sujets. Ils sont motivés par le fait d’apprendre, en général, sans forcément avoir « besoin » de ces données. Alors que d’autres préfèreront aller chercher une information précise au moment exact où ils en auront besoin.
Mais tout n’est pas toujours si extrême, et selon les situations, la plupart des personnes pourront utiliser un côté ou l’autre d’un domaine. Pour reprendre notre exemple, on peut être motivé par le fait d’apprendre sans raison particulière en général, mais chercher à obtenir des données précises quand le travail l’exige.
Résumé des 12 forces motrices
Utiliser l’analyse des motivateurs en entreprise donne des indications sur les raisons pour lesquelles les personnes se connectent ou non aux tâches, aux autres et aux idées. Ces indications aideront à anticiper les réactions positives, négatives ou indifférentes, permettront de donner la bonne tâche à la bonne personne, faciliteront les travaux de groupe et la communication, et ouvriront les conversations difficiles permettant de fédérer et de fixer les règles d’engagement des équipes.
Par exemple, pour vous assurer de la conformité des procédures et des normes au cours d’un projet, mieux vaut vous tourner vers un collaborateur motivé par les approches traditionnelles (domaine gris).
Une personne motivée par l’innovation (côté opposé) ne verra aucun intérêt à cette tâche. Si vous leur demandez de travailler ensemble sur ce projet, ces deux collaborateurs risquent fort de ne pas comprendre le point de vue de l’autre et de ne pas traiter les informations de la même manière, pouvant même aller jusqu’au conflit… surtout si l’un d’entre eux est également motivé par le contrôle et la reconnaissance (domaine du pouvoir).
Imaginez les impacts sur la communication au sein de votre équipe si tous les collaborateurs étaient capables d’adapter leurs messages aux centres d’intérêt des autres. La probabilité d’avoir des réactions positives serait fortement augmentée, non ? Et la performance aussi…
En prenant conscience de ce qui nous pousse à agir et de nos différences de perceptions, nous ouvrons une nouvelle dimension de compréhension propice au travail d’équipe et à l’épanouissement. Sans oublier que cette meilleure compréhension de nous-mêmes nous offre une vision plus claire de nos buts et de la direction à suivre dans notre vie, conduisant à plus de satisfaction professionnelle comme personnelle.
