La reconnaissance en milieu de travail! Première partie

De nos jours, aucune organisation sérieuse ne peut prétendre ne jamais avoir entendu parler de l’impact de la reconnaissance en milieu de travail. Si dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les efforts organisationnels ne prennent pas en considération tous les facteurs favorisant la rétention et la mobilisation du personnel, dont la reconnaissance, il y aura assurément péril en la demeure. Dans cette première partie traitant de la reconnaissance, je survolerai surtout ses racines et son origine, afin de mieux comprendre, dans une deuxième et une troisième parties, pourquoi et comment l’appliquer de façon optimale.

Commençons par faire le lien entre le principe de la reconnaissance et la notion de motivation qui l’englobe. La motivation est la raison qui conduit un individu à passer à l’action. Derrière chaque intervention se cachent une ou plusieurs causes, motifs, buts ou objectifs à atteindre. En transposant sa motivation personnelle à une dimension professionnelle, celle-ci nous pousse à effectuer avec intérêt un travail que nous avons choisi, ou qui nous a été confié. Le lien entre le travail effectué et la motivation a donc toujours cohabité, car sans motivation et reconnaissance, le travail risque de ne pas être à la hauteur en ne correspondant pas aux résultats escomptés.

Les motifs de notre motivation se sont beaucoup transformés depuis l’évolution de l’humanité. Fort heureusement pour la plupart d’entre nous, notre motivation ne repose plus sur des besoins incertains à combler comme manger, s’abriter et dormir. Par exemple, à l’époque de la renaissance, il y a eu un glissement graduel du travail d’artisans vers une version rudimentaire qu’on appelle aujourd’hui, un employeur. Évidemment, une motivation entretenue par la fierté de créer en travaillant par soi-même, et échanger du temps contre une récompense ($) ou une conséquence, n’est pas la même.

Cette déshumanisation aliénante s’est accentuée plusieurs siècles plus tard au moment de la révolution industrielle où l’implantation du travail à la chaîne (taylorisme) devenait la trouvaille du siècle en matière de performance et de productivité. L’humain est devenu alors qu’une pièce de production échangeable gérée par une génération de patrons puisant leur leadership dans une autorité absolue et souvent abusive. C’est d’ailleurs suite à cette période d’exploitation humaine qu’on a vu apparaître les racines du syndicalisme protectionnisme.

Puis est apparu durant le siècle dernier, des chercheurs tels Maslow avec sa pyramide des besoins et Herzberg avec sa théorie des facteurs d’hygiène et de motivation. Pendant que Maslow insistait sur le développement individuel (invitation à se réaliser), Herzberg abordait davantage la notion d’approfondissement par le travail (invitation à se responsabiliser).

Enfin, nous arrivons à la reconnaissance en milieu de travail.

Au fil des dernières décennies, celle-ci est devenue une pièce maîtresse à titre de facteur de motivation. L’époque d’employeur/employé, de dominant/dominé est désormais révolue dans un marché économique évolué misant sur l’adaptation, l’innovation et l’optimisation des ressources. Aujourd’hui, nous parlons de partenaires d’affaires où les rôles complémentaires deviennent stratégiques en favorisant une synergie durable et en solidifiant les assises de la mobilisation.

Dans ma prochaine chronique, je préciserai les avantages d’une saine culture de reconnaissance en milieu de travail.