L’évaluation de rendement, une pratique nécessaire!

L’évaluation de rendement, une pratique nécessaire !

L’évaluation de rendement est plus qu’un exercice annuel. Il s’agit d’une pratique que chaque gestionnaire immédiat devrait promouvoir sur une base régulière avec ses employés, soit de statuer sur leur performance en lien avec les objectifs fixés ainsi que leur attitude relationnelle en général. Prendre des notes, préparer les rencontres et faire les suivis nécessaires… ça prend du temps, mais ça rapporte.

L’évaluation a un impact positif

Prendre le temps de discuter de leur rendement est davantage un retour sur investissement, lorsque, certes, les employés sont évalués adéquatement. Encore bon nombre d’entreprises n’ont pas de pratiques concrètes sur les évaluations de rendement. D’ailleurs, selon un sondage réalisé par Léger et CRHA auprès de 491 travailleurs en 2015, 36 % ont indiqué ne pas avoir eu de rencontre de façon formelle avec leur gestionnaire immédiat. Toujours pour ces mêmes répondants, 29 % jugeaient la rencontre peu ou pas utile¹. Peu ou pas utile ? Dans ces cas, on ne sait toutefois pas si le contexte des rencontres était favorable et constructif.

Les rencontres individuelles sur une base régulière permettent entre autres d’adresser une situation rapidement lorsque des problématiques associées à la performance ou à un écart de comportement. Préparez-vous !

1. Transmettez une invitation formelle d’avance à l’employé en précisant le but de la rencontre. Ayez une salle réservée à cet effet.
2. Proposez-lui de préparer (annuellement) son auto-évaluation selon les objectifs fixés. Il peut arriver que certains employés aient une vision différente de la vôtre par rapport à leur rendement. Appuyez votre opinion avec des exemples concrets que vous aurez consignés dans un registre ! Les bons comme les moins bons coups ! Si l’employé conserve une perception différente de la vôtre, repassez avec lui les objectifs et les tâches à remplir et évaluez le niveau avec lui. Pas facile, mais ne laissez pas aller, sinon la situation risque de se détériorer, et ce, à plusieurs niveaux.
3. Dressez un ordre du jour et adaptez votre dialogue en fonction de l’employé à rencontrer. Apportez autant de points forts que ceux à améliorer. Jugez de l’ordre dans lequel les présenter selon la situation. Assurez-vous d’avoir des exemples concrets de façon à avoir son accord à améliorer la situation tout en gardant sa motivation.
4. Il est aussi important d’écouter ce que votre employé souhaite vous dire lors de ces rencontres. Certains peu bavards en groupe peuvent vous partager de l’information précieuse à vous seul. Exemple : une bonne idée d’amélioration au sein du service.
5. Prévoyez au moins un moment dans l’année pour parler du contexte entourant leur employabilité. Par exemple : Est-ce que leur réseautage leur permet de se mettre en valeur ? L’employé est-il favorable et prêt à changer de position rapidement si le besoin se faisait sentir ? Avec tous les changements éminents et fréquents en entreprise, la question est primordiale. Leurs outils de travail et leur formation leur permettent-ils de se développer et d’accéder à d’autres fonctions ? Vous êtes une partie prenante de leur cheminement… voyez-y !

Une fois l’évaluation présentée… donnez-y suite et passez à l’action

• Encouragez, reconnaissez les efforts, les améliorations et les bons coups. C’est d’ailleurs un moyen indéniable de garder la motivation des employés. Attention ! Demeurez équitable avec tous les membres de l’équipe.
• Offrez des séances de perfectionnement ou des formations permettant de développer de nouvelles connaissances pour leur permettre d’augmenter leur employabilité. Une autre belle marque de reconnaissance !
• Assurez-vous qu’ils possèdent tous les outils de travail essentiels à l’exécution de leurs tâches.
• Mettez une touche personnelle à votre rétroaction… les employés apprécient lorsqu’on se soucie d’eux, car ils se sentent importants.

Cette pratique des évaluations de rendement a également comme objectif de vous préparer à la planification de main-d’œuvre et du plan de relève, de sorte que vous pouvez d’ores et déjà identifier vos ressources selon les possibilités de croissance, latérale ou autres. Dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre que nous expérimentons, c’est un élément à ne pas négliger.

Finalement, tous les gestionnaires devraient avoir recours à une pratique intégrée de ces évaluations ainsi que des outils tels une grille et un guide d’évaluation offerts par l’employeur. Avec un message clair et compris à ces rencontres, on évite ainsi de créer des déceptions ou de fausses attentes auprès des employés, puisque chacun doit être et se sentir à la bonne place. Tous en sortent gagnants !

Source : ¹ http://www.portailrh.org/communique/2014-2015/pdf/Rapport_SondageLeger_mars2015.pdf