Les changements sont généralement difficiles à accepter. Qu’ils soient dans la vie personnelle ou professionnelle, ils font grimper l’échelle de stress et occasionnent des émotions envahissantes. En tant que dirigeant, c’est notre devoir de les planifier et de les intégrer de manière organisée. En tant qu’employé, on doit les accepter et participer à leur réussite.
La recette semble très simple, mais la réalité est tout autrement. Les entreprises d’aujourd’hui font face à une multitude de changements et elles n’ont pas le temps de tout planifier. Les employés ont quant à eux un niveau de stress élevé quasi permanent, qui nuit à leur bien-être au travail, voire à leur santé mentale en général. Comment faire mieux avec une ressource de temps limitée ?
Julie Dupuis est contributrice dans le Magazine numérique ENJEUX PME,
La planification est la clé. Peu importe le changement (outils, méthode de travail, intégration d’une technologie, nouveau logiciel, etc.) un mini plan d’action aide à préparer le terrain et à sécuriser les étapes à suivre pour se rendre à l’objectif ultime : intégrer le changement avec succès.
Nombreuses sont les entreprises qui investissent des sommes importantes en acquisition de systèmes ou de moyens pour optimiser les opérations. Nombreuses sont celles qui déclarent n’avoir que des problèmes en intégrant ces systèmes et ces méthodes. La planification permet de dresser une route à suivre et ainsi de sécuriser les participants au plan de changement.
En comprenant la direction et le résultat souhaités, il est plus facile de garder le cap. Le plan permet aussi de se situer dans le temps et d’ajuster les périodes clés en fonction de la réussite de chaque étape.
Pour bien comprendre comment le changement est perçu par les équipes de travail, voici les stades du changement vécus par les employés :
- On ne pense pas au changement: Vos équipes sont là pour faire vivre l’entreprise. Elles sont concentrées sur leur travail et non sur l’optimisation à haut niveau.
- Le changement est présenté et on évalue si oui ou non les bénéfices perçus semblent cohérents. On décide ou non d’adhérer: L’adhésion au changement est cruciale. Il ne faut pas passer à l’étape suivante si votre équipe n’est pas convaincue. Il faut penser à organiser des réunions, présenter le plan, parler des bénéfices, déconstruire les peurs, etc.
- Un plan d’action est réalisé pour apporter le changement : Tous ceux qui sont touchés par le changement de près ou de loin doivent connaître les impacts et les conséquences du changement afin de s’y préparer. Le plan stratégique est ainsi transformé en mini plans opérationnels.
- On passe au changement et on modifie les comportements : Le changement est intégré et les dirigeants fournissent de la rétroaction aux employés pour garder le cap. Les bons résultats sont partagés et les points à corriger, adaptés dans les mini plans d’action. La rigueur et la persévérance sont nécessaires pour y arriver.
- On essaie de maintenir le changement : Changer est difficile pour une personne. Encore plus pour un groupe de personnes qui doivent s’arrimer. Il faut donc continuer de renforcer les bons coups jusqu’à ce qu’ils n’y aient presque plus de points à corriger et que le changement soit visiblement accepté et intégré par le groupe.
Chaque étape prend du temps. Et le temps, c’est de l’argent, se fait-on répondre par les chefs d’entreprise. Quel est le coût d’une mauvaise intégration du changement comparativement à l’investissement de temps pour bien l’intégrer ?
- Climat de travail négatif
- Roulement de personnel
- Épuisement professionnel
- Fragilisation du lien de confiance employé/employeur
- Insatisfaction généralisée
La planification des changements et leur opérationnalisation sur le terrain sont cruciales pour leur réussite. Les humains resteront toujours des humains, peu importe les outils ou les méthodes innovantes qui seront mis à leur disposition. Accepter les changements et y adhérer ne se fait pas sans efforts de groupe. Il faut donc changer sa perspective de gestion et comprendre l’aspect psychologique entourant les changements. L’humain reste la force principale de l’entreprise même aujourd’hui dans ce monde moderne.
