La structure horizontale est de plus en plus convoitée par les dirigeants d’entreprise. Ils voient en celle-ci une façon de responsabiliser leurs employés tout en augmentant leur imputabilité face aux objectifs attendus.
La structure horizontale vise à décloisonner les silos de travail entretenus par le modèle hiérarchique classique.
On aime la mettre en place dans de petites entreprises où les ressources sont également limitées. On travaille par équipe, par cercle de travail et tous peuvent contribuer à la croissance de l’entreprise par une expertise démocratisée et ouverte aux changements.
La structure horizontale a l’avantage de promouvoir le potentiel des individus par la mise en commun du savoir collectif. Moins de paliers à franchir pour faire changer les choses, une communication directe avec les influenceurs, une transparence appréciée dans la manière de conduire les opérations, voilà des avantages importants de la structure horizontale.
Julie Dupuis est contributrice dans le Magazine numérique ENJEUX PME
Attention ! Plusieurs tombent dans le piège en désirant mettre cette structure en place. La structure horizontale demeure une structure hiérarchique qui se doit d’être dirigée, contrôlée et encadrée.
Même lorsqu’on parle d’holocratie, probablement le modèle le plus plat répertorié, des règles strictes, un code moral détaillé et une éthique définie régissent le quotidien de toutes les personnes faisant partie du système. La structure organisationnelle est l’écosystème de l’entreprise. La microsociété dans laquelle évoluent les travailleurs. Imaginez vivre dans une société sans règles ni lois basée sur le bon vouloir des citoyens. Ce serait le chaos.
Voici donc un rappel des concepts à mettre en application dans un modèle de gestion horizontal conscient :
- La communication doit être une priorité :
Il faut être présent non pas seulement physiquement, mais par un leadership verbal continu. Les équipes ont besoin d’être dirigées. Le dirigeant doit propager sa vision. Garder le cap sur les objectifs dans ses interventions quotidiennes. Laissez les courriels de côté et prenez le temps de parler. Vous susciterez beaucoup plus d’adhésion de cette façon.
La délégation doit être faite de manière intelligente
Il ne faut pas faire du « dumping » sur son équipe. Les équipes méritent des directives claires, un accompagnement guidé, une rétroaction régulière et surtout une compréhension concise des objectifs à atteindre.
- Il doit toujours y avoir une personne d’autorité à qui se référer :
La personne d’autorité n’est pas là pour mettre des bâtons dans les roues de son équipe. Au contraire, cette personne a le rôle de porte-parole pour aider son équipe à résoudre les problèmes ou les conflits qui pourraient survenir en cours de route. Avoir une personne à qui se référer évite la confusion, la propagation de bruits inutiles et surtout l’escalade de conflits entre les pairs. Il ne faut pas avoir peur de nommer les influenceurs positifs dans des rôles de leadership pour encadrer les équipes d’un modèle horizontal.
- La structure horizontale reste une structure :
C’est au dirigeant de mettre en place les règles fonctionnelles des équipes de travail. L’autonomie doit être promue sans toutefois oublier que c’est à l’employeur de fournir la vision à suivre. Lorsque les employés sont laissés à eux-mêmes, les perceptions peuvent devenir erronées. Non seulement le leadership du dirigeant sera mis à dure épreuve, mais de nouvelles perceptions viendront teinter la route à suivre pour atteindre les objectifs. L’inefficacité touchera alors la productivité globale des opérations par le manque de cohérence entre les travailleurs.
La structure horizontale met de l’avant le développement du potentiel des individus par un gage de confiance intéressant permettant aux employés de faire leur trace dans une administration moins lourde et saccadée. Il ne faut pas oublier de l’encadrer. Soyez conscient que les gens de l’organisation veulent un environnement de travail cohérent. Changez vos méthodes de gestion pour des résultats positifs garantis.
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