La légalisation du cannabis et les défis des changements législatifs !
Par Christian Saraïlis en collaboration avec :
Me Maxime Guérin, associé chez Saraïlis Avocats
La légalisation du cannabis étant à nos portes, tout le monde se pose de nombreuses questions quant aux impacts qu’un tel changement législatif peut avoir sur notre société. En tant qu’employeur de petite entreprise ou moyenne entreprise, quelles sont les conséquences d’un tel changement ?
De manière générale, nous pouvons comparer la légalisation du cannabis et son cadre législatif à celui du tabac. Nous devons premièrement savoir qu’il sera interdit de fumer du cannabis dans tous lieux publics et que, par conséquent, presque toutes les mêmes règles que celles du tabac s’appliqueront. Il peut donc être judicieux d’inclure dans la politique des employés de notre entreprise les mêmes règles que celles concernant le tabac.
Plusieurs employeurs craignent l’impact de la légalisation du cannabis sur leurs employés. En effet, certains se questionnent sur la possibilité de contrôler les employés qui se présenteraient au travail sous l’effet du cannabis ou avec les capacités affaiblies. Il est donc suggéré de mettre en place une politique de travail stricte, établissant une tolérance zéro quant aux capacités affaiblies par le cannabis, au même titre que toute autre drogue ou tout autre alcool.
Nous devons également nous rappeler que les contrôles de détection de drogue (par voie sanguine, salivaire ou autre) sont interdits, hormis certains rares cas et certaines exceptions. Afin de prévenir certaines situations embarrassantes, il vaut mieux avoir établi, dans son entreprise, une politique inflexible quant à l’absence de tolérance de l’employeur face à la consommation de drogue sur les heures et lieux de travail.
Il est également important de comprendre que la détection du cannabis dans le sang d’un employé, en plus d’être rigoureusement encadrée, est difficile. En réalité, il est presque impossible de déterminer si une personne a consommé la drogue dans les minutes, les heures, voire les journées précédant ledit contrôle.
Nous devons être conscients que le cannabis peut, dans certains cas, être prescrit à des employés de façon médicale. Nous devrons alors être tolérants et accommoder l’employé qui est médicamenté, de la même façon que nous accommodons tout employé médicamenté. Le défaut d’une telle tolérance pourrait être considéré comme de la discrimination. Il en est de même, dans une certaine mesure, avec les employés qui ont une dépendance au cannabis diagnostiquée. Nous devrons alors nous montrer tout aussi tolérants.
N’oublions pas que selon le Code criminel, un employeur qui dirige le travail de ses employés doit prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que ses employés ou des tiers ne subissent de blessures. Il vaut donc mieux être axé sur une politique de tolérance zéro afin d’éviter tout conflit avec la justice.
Il est donc d’une importance capitale d’avoir une politique de travail claire dans son entreprise, peu importe le nombre d’employés que nous avons. Il deviendra alors très difficile de sanctionner un employé que l’on soupçonne d’avoir les facultés affaiblies si nous n’avons pas mis en place une politique claire et ferme quant à la consommation de drogue.
L’équipe de Saraïlis Avocats a développé une réelle expertise dans l’élaboration de politiques de travail claires et efficaces qui assureront le succès de vos ressources humaines.
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