Entrevue avec Marie-France Lafleur vice-présidente adjointe Financière Sun Life !

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Financière Sun Life

Entrevue réalisée avec Marie-France Lafleur alors qu’elle était vice-présidente adjointe, partenaire ressources humaines à la Financière Sun Life, une organisation de services financiers de premier plan à l’échelle mondiale, fondée il y a près de 150 ans.

Par Stéphane Simard

Financière Sun Life se classe au 20e rang parmi les 40 plus grandes marques du Canada et elle a été choisie au nombre des 100 sociétés les plus engagées en matière de développement durable à l’échelle mondiale.

Qu’est-ce qu’un employeur de choix?

Un employeur de choix peut se définir selon trois axes : celui d’un employé de l’interne, celui d’un candidat potentiel et celui de la communauté d’affaires.

Du point de vue d’un employé, un employeur de choix c’est une entreprise qui communique bien, qui fait progresser professionnellement les gens et qui sait reconnaître les bons coups.

Du point de vue d’un candidat potentiel, un employeur de choix est celui qui diffuse bien ses valeurs et ses réalisations sur le marché de l’emploi, entre autres par le biais de différents concours. C’est très marketing et il y a parfois un peu de poudre aux yeux, mais rares sont les entreprises qui promettent trop par crainte de ne pas pouvoir respecter leurs promesses.

Du point de vue de la communauté d’affaires, être un employeur de choix c’est se comporter avec respect envers ses compétiteurs et l’environnement dans lequel on évolue.

Comment devient-on un employeur de choix?

La première action importante consiste à communiquer clairement aux employés les valeurs de l’entreprise, les objectifs d’affaires, les projets et les enjeux.

Le deuxième aspect important à considérer est le développement des gens à la fois d’un point de vue technique et d’un point de vue de progression de carrière.

Le troisième élément essentiel pour devenir un employeur de choix est d’offrir des formes de reconnaissance significatives et à la hauteur des attentes. Pour y arriver, il est important d’avoir bien cerné l’ADN de ses employés.

Comment recrutez-vous?

Nous avons une stratégie à deux niveaux : grand public et candidats ciblés.

Pour le volet grand public, nous avons développé de nombreux partenariats avec les universités pour y présenter des conférences et des études de cas. Du côté des médias sociaux, nous sommes présents sur LinkedIn et Facebook. Finalement, nous nous faisons un devoir d’être visibles dans le monde des affaires en participant à des congrès et en donnant des conférences auprès d’associations et de chambres de commerce, ce qui nous amène souvent quelques bonnes candidatures.

Pour le volet des candidats ciblés, nous avons un programme structuré de référencement à l’interne avec primes. Par le biais de leurs réseaux, nos leaders chevronnés contribuent de façon précise et stratégique à l’attraction de top talents.

Comment mobiliser davantage au quotidien?

Notre premier pilier pour mobiliser nos employés est la communication. Une fois par année, le président rencontre officiellement tous les employés afin de présenter nos objectifs d’affaires, nos enjeux et nos défis. Ensuite, tous les gestionnaires sont rencontrés en mi-année pour faire le point sur la stratégie et les résultats. La présidente du Québec a consacré six mois, l’an dernier, pour rencontrer les 1 600 employés du bureau en petits groupes de 10 à 12 personnes afin de répondre à leurs questions, en plus de publier des billets sur son blogue. Notre objectif est que chaque employé se dise : « Je travaille pour un employeur de choix parce qu’on m’informe de ce qui se passe. On me dit où l’on en est et où l’on s’en va. »

Le développement professionnel des employés, notre deuxième pilier de mobilisation, prend la forme d’activités de formation en ligne ou en classe qui sont alignées avec les stratégies d’affaires et offertes à tous, à des équipes ou à des individus spécifiques. Le niveau de talent de chaque gestionnaire est identifié de même que les compétences requises pour lui permettre d’accéder au niveau suivant. Le tout se fait avec grande transparence.

Notre troisième pilier pour mobiliser nos employés est la reconnaissance. Par exemple, nous organisons deux journées de reconnaissance par année pour 200 employés étoiles. Il s’agit d’une journée VIP avec transport en limousine, activités en après-midi, gala en soirée, nuitée à l’hôtel, petit-déjeuner, suivi d’une journée de congé.

Qu’est-ce qui fait de la Financière Sun Life un employeur de choix?

D’abord, nous sommes une entreprise solide qui possède une belle culture de collaboration, d’entraide et de partage. Par exemple, notre structure organisationnelle est très matricielle, ce qui favorise la mobilité des ressources à l’interne. Et ça fonctionne bien. La preuve, nos employés demeurent longtemps chez nous. Nous célébrons presque quotidiennement des employés qui cumulent 20, 25 ou même 30 années d’ancienneté.

Aussi, nous concentrons nos ressources à tout mettre en œuvre pour faire grandir professionnellement nos employés. Ils sont ici pour travailler et nous nous organisons pour que tout fonctionne le mieux possible.

Nous avons vraiment à cœur le développement de nos gens. Nous voulons qu’ils se disent : « Je ne vois pas pourquoi j’irais travailler ailleurs. J’ai toujours grandi, il y a toujours eu des gens qui m’ont ouvert des portes, et quand ça ne marchait pas, on m’a formé. »

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Stéphane Simard
Stéphane Simard B.A., B.A.A., CRHA, CSP, est conférencier international et auteur de cinq ouvrages traduits en quatre langues dont le best-seller Génération Y. Au cours des 10 dernières années, il a outillé concrètement plus de 20 000 gestionnaires afin d’attirer, mobiliser et fidéliser plus d’employés par le biais de ses conférences, formations et interventions en entreprise. Diplômé en administration des affaires et en enseignement, Stéphane est conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréé et il possède le titre Certified Speaking Professional (CSP) de la National Speakers Association. Il a oeuvré durant plus de 15 ans au sein de moyennes et grandes entreprises des secteurs manufacturier et de services dans des postes de direction.

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