Enjeu de l’embauche du bon employé !

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recrutement
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De France Bélanger

Amyot Gélinas

En 2017, on peut statuer que recruter de nouveaux employés est souvent synonyme de casse-tête. La pénurie de main-d’œuvre étant un enjeu avec lequel les entreprises doivent composer, l’employeur se tournera souvent vers un second choix ou une personne qui n’est pas adaptée à sa culture d’entreprise dans le seul but de pourvoir son poste. Malheureusement, cette décision est souvent des plus nuisibles pour l’entreprise.

Les chefs de PME sondés en 2015 par La Fédération canadienne de l’entreprise indépendante ont statué que; « les employés représentent LE plus grand gage de succès de leur entreprise ». Si tel est le cas, quelles sont donc les incidences d’un mauvais recrutement ou d’une embauche inadéquate sur ce succès ?

Il est de plus en plus difficile de recruter des nouveaux employés de talent correspondant à nos attentes. La Fédération canadienne de l’entreprise indépendante affirmait en 2015, que 29 % de ses membres québécois avaient éprouvé des difficultés à recruter entre 2012 et 2015. Cette statistique ne peut, depuis 2015, que s’être accentuée. Considérant les données recueillies par le Compensation Planning Outlook publié par le Conference Board du Canada, le temps de recrutement moyen afin de combler des postes, s’établit comme suit :

  • Cadres supérieurs : 15 semaines
  • Gestionnaires / Professionnels : 9 semaines
  • Personnel technique : 7 semaines
  • Personnel administratif ou de soutien : 4 semaines

À la lumière de telles statistiques, nous pouvons statuer qu’un processus de recrutement est long, fastidieux et engendre des coûts importants, mais il pourrait également causer préjudice à d’autres facettes de l’entreprise.

L’impact sur l’équipe de travail

Le moral, la surcharge de travail et la productivité seront touchés par cette personne inadéquate, que l’entreprise est venue ajouter à son équipe. Cette nouvelle personne pourrait, par son manque de cohésion, son non-partage de valeurs ou tout simplement son manque de compétence, être la raison première du départ d’employés clés ou de talent sur lesquels l’entreprise mise.

L’impact sur la clientèle

Un maillon faible (où qu’il soit situé) génèrera un aspect négatif auprès de la clientèle. Les problèmes posés par une personne occupant un poste directement en lien avec la clientèle seront facilement repérables, mais dans le cas contraire, les problèmes engendrés « par ce maillon faible » seront des plus insidieux et nocifs.

L’impact sur l’image de l’entreprise

La réputation de l’employeur pourrait également être à risque. Dans ce monde où les conditions de travail, la culture de l’entreprise et l’ambiance de travail font foi, la redondance d’une offre d’emploi pourrait faussement faire croire aux futurs postulants que cette entreprise possède un taux de roulement important. Pour finir, que les conditions de travail ou l’ambiance de travail sont néfastes.

De plus, la clientèle qui suit son fournisseur par le biais des médias sociaux et qui est témoin ou victime des changements d’employés pourrait avoir également une impression trompeuse sur la qualité d’employeur de l’entreprise.

L’impact sur la productivité

Finalement, le temps requis à la formation ou à l’intégration de nouveaux employés a un impact sur les membres de l’équipe. Cela ajoute une perte de productivité qui affecte directement la rentabilité. Doubler ou tripler celui-ci ne peut qu’occasionner des coûts supplémentaires.

Selon le National Business Research Institute, un mauvais recrutement pourrait coûter jusqu’à cinq fois le salaire de l’employé. Nous pouvons donc conclure qu’il vaut mieux prendre son temps, chercher la personne idéale en effectuant un processus de recrutement adéquat et ne pas faire l’embauche d’une personne dans l’urgence. Les coûts de recrutement et du processus nous paraîtront accessoires si on les compare aux incidences et aux pertes que peut engendrer un mauvais processus d’embauche.

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France Bélanger
France Bélanger Directrice des ressources humaines de www.amyotgélinas.com Présidente de Dyade, le complément entre vous et des candidats de prestige. Avec plus de 15 ans d’expérience dans le domaine des Ressources Humaines spécialisée en recrutement, on peut dire que France Bélanger maitrise son domaine d’activité. Sa carrière a débuté lorsqu’elle œuvrait pour Assurance Banque Nationale ou elle a travaillé durant plus de 8 ans à des fonctions d’embauche, de formation et d’évaluations de rendement pour le personnel de conseillers aux services à la clientèle. En 2008, elle fonda Dyade Recrutement qui avait pour mission de collaborer avec les PME des Laurentides afin de dénicher les meilleurs talents dans un poste à pourvoir. Elle collaborait et guidait les PME dans leur processus d’embauche et ce, de sorte que celles-ci soient plus performantes et plus structurées dans leur processus. Depuis septembre 2015, elle occupe les fonctions de Directrice des Ressources Humaines chez Amyot Gélinas et continue d’offrir son expertise en mandat externe aux PME désirant obtenir des conseils.

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